Wanneer een werkgever zonder medewerking van de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, hangt het van de ontslagreden af welke procedure de werkgever moet volgen. Bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden of een ontslag na twee jaar ziekte moet de werkgever het UWV Werkbedrijf vragen hem een ontslagvergunning te verlenen, waarna hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. (zie: Opzeggingen en opzegtermijnen). Als de werkgever om een andere reden van de werknemer af wil, bijvoorbeeld wegens slecht functioneren of een vertrouwensbreuk, dan moet de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (zie: Ontbinding door de kantonrechter).
Wederzijds goedvinden
De werknemer kan in alle gevallen verweer voeren, hetzij bij het UWV, hetzij bij de kantonrechter, maar de afloop van dergelijke procedures is onzeker. Daarom wordt in veel gevallen geprobeerd om tot een akkoord te komen over de vraag onder welke voorwaarden de werknemer mogelijk kan instemmen met ontslag, met als doel het voorkomen van een procedure. Het resultaat is dan een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Omdat de meeste werknemers na beëindiging van een arbeidsovereenkomst aanspraak zullen willen maken op een WW-uitkering, zal een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst (Zie: Vaststellingsovereenkomst) plaats moeten vinden. Zomaar zelf ontslag nemen leidt ertoe dat een WW-uitkering wordt geweigerd.
Ontslagvergoeding
De opstelling en ondertekening van een vaststellingsovereenkomst, vormt het sluitstuk van een onderhandeling tussen werkgever en werknemer, waarin alle voorwaarden voor het einde aan de arbeidsovereenkomst: hoogte vergoeding, einddatum etc. worden vastgelegd. Door dit traject komt de werkelijke oorzaak van de beëindiging niet meer aan de orde; het enige dat vaststaat is dat beide partijen voortzetting niet zinvol achten. Als reden die in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen, wordt vaak een verschil van inzicht genoemd.
De onderhandelingen zelf zullen met name gaan over de ontslagvergoeding die de werknemer zal willen bedingen in ruil voor het laten vallen van zijn verweer in een procedure bij UWV Werkbedrijf of bij de kantonrechter. De hoogte van de ontslagvergoeding is in de wet vastgelegd, namelijk in de vorm van een transitievergoeding. In onderhandelingen lijken werkgevers, om langdurige procedures te voorkomen, soms bereid (iets) meer te bieden dan de transitievergoeding zoals die in de wet is vastgelegd. Ook in een sociaal plan als er sprake is van een reorganisatie is de beëindigingsvergoeding vaak wat hoger dan de transitievergoeding.