Old lives matter

Stel u solliciteert op een functie van Senior Webredacteur, waarbij één van de functievereisten is, dat u minimaal drie jaar ervaring heeft. Mooi denkt u, ik heb ruim twaalf jaar ervaring, dus deze baas gaat mij met open armen ontvangen. Kouwe kermis, want u ontvangt een e-mail, waarin de hiring manager laat weten uit te gaan van iemand met vijf tot tien jaar werkervaring. U laat het er niet bij zitten, want u ziet in deze (bijgestelde) eis van vijf tot tien jaar werkervaring, verboden leeftijdsdiscriminatie. Met andere woorden: men vindt u te oud.

foto: Truus van Gog

Onzin, antwoordt de hiring manager, we weten uw leeftijd niet eens! Stel dat u zoiets gebeurt, dan kunt u, net als de man die dit in het echt overkwam naar het College voor de Rechten van de Mens. Het College zag hierin inderdaad verboden leeftijdsdiscriminatie, want de voorkeur voor een beperkte werkervaring sluit de oudere sollicitant uit. En ook al voerde de werkgever nog andere redenen voor de afwijzing aan, volgens een vaste lijn van het College is er ook sprake van verboden onderscheid wanneer “verzoekers leeftijd mede een rol heeft gespeeld”. Omdat Essent (want dat was de werkgever in kwestie) de uitspraak van het College aan de laars lapte, stapte de man naar de kantonrechter en vorderde een schadevergoeding van maar liefst € 95.000. De kantonrechter wees de vordering van de man af en de man stelde hoger beroep in bij het Hof. Het Hof begint met de vaststelling dat het maximum van tien jaar werkervaring zou kunnen wijzen op leeftijdsdiscriminatie. Een vermoeden van verboden onderscheid dus. En dan moet de wederpartij (in dit geval Essent) bewijzen dat dat niet zo is. En dat lukte. Essent kon door het laten zien van cv’s aantonen dat andere kandidaten met een langere werkervaring dan tien jaar, wél in de procedure zijn betrokken. Een langere werkervaring was dus geen selectiecriterium van betekenis geweest. Anders gezegd: Essent heeft kunnen aantonen dat de man los van ervaringsjaren en leeftijd domweg niet aan de functie-eisen voldeed. Waar het normaal in het recht zo is dat ‘wie stelt moet bewijzen’, is het in zaken rond discriminatie andersom. Als je een vermoeden van discriminatie kunt aantonen, dan is het aan de andere partij het tegendeel te bewijzen. Die  omkering van bewijslast in dit soort zaken is een goede zaak, want dat kleur, afkomst, leeftijd of seksuele voorkeur een rol spelen bij afwijzing bij sollicitaties, valt natuurlijk nooit hard te maken. Er zijn natuurlijk altijd “kandidaten die beter in het profiel passen”.  Misschien had deze 59-jarige vasthoudende sollicitant bij Essent best gelijk, maar de ‘gunfactor’ had hij in ieder geval niet.