Lief recht

Arbeidsrecht is aardig recht. Geen survival of the fittest, maar bescherming van de meest kwetsbare partij  (meestal de werknemer). Ongelijkheidscompensatie heet dat. Dat houdt bijvoorbeeld in dat sommige afspraken tussen werkgever en werknemer alleen maar geldig zijn als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Zo is alleen maar ja zeggen tegen een proeftijd aan het begin van een arbeidsovereenkomst niet voldoende. Die proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Dan heb je er ten minste even over na moeten denken, moet de wetgever gedacht hebben. Weer andere afspraken in afwijking van de wet zijn alleen geldig als die in een cao zijn overeengekomen. Denk bijvoorbeeld aan een langere reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten dan de wet toestaat. Over die afwijking van de wettelijke regels hebben dan in ieder geval de vakbonden namens de werknemers nagedacht.

En soms wordt de werknemer ook tegen zichzelf in bescherming genomen. Zo werd de werknemer die woedend tegen zijn baas riep: “Bekijk het maar, mij zie je hier niet meer terug”, niet aan die ‘ontslagname’ gehouden. De rechter vond dat bij een zo belangrijke beslissing als het prijsgeven van een arbeidsovereenkomst, de werkgever zich ervan had behoren te vergewissen of de werknemer het wel zeker wist en echt zijn baan wilde opgeven. Ook ongelijkheidscompensatie.

En laatst deed zich weer iets dergelijks voor. Binnen een bedrijf was sprake van een reorganisatie en een herschikking van functies. Aan de werknemers werd de mogelijkheid geboden een lagere functie te aanvaarden met een daarbij passend lager salaris. Een van de werknemers aanvaardt onder protest de lagere functie, maar heeft problemen met het salaris en protesteert daartegen. De werkgever legt het protest naast zich neer en betaalt het lagere salaris. Voor de werknemer rest dus de gang naar de rechter. In een procedure eist de man zijn oude salaris op. De rechtbank geeft de man gelijk, maar het Hof denkt er in hoger beroep toch anders over en stelt dat de man door aan het werk te gaan in de gewijzigde functie ook het daarbij behorende lagere salaris heeft aanvaard.  De Hoge Raad neemt het weer op voor de werknemer en heeft het over “welbewuste instemming”.

De Hoge Raad benadrukt dat de werknemer doorgaans weinig keus heeft. In de verhouding werkgever – werknemer, is de werknemer verplicht de bedongen arbeid te verrichten. Als hij dat niet doet kan het worden gezien als werkweigering met alle nare gevolgen van dien. Uit die vaststelling volgt dat het feit dat de werknemer de werkzaamheden behorend bij de nieuwe functie gaat verrichten, onvoldoende is om “welbewuste instemming” met het lagere salaris  aan te nemen. Hij moet immers wel. Wel protesteren dus als werknemer, maar dan word je gered door het lieve arbeidsrecht.