Disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde verhoudingen of van alles een beetje?

In vroeger dagen kon een arbeidsovereenkomst door de rechter worden ontbonden wegens, kort gezegd, verandering van omstandigheden. Appeltje eitje. De rechter wees een ontbindingsverzoek dan ook zelden af. Het kostte wèl geld: de gouden tijden van de gouden handdruk. Want hoe magerder de ontslaggrond hoe dikker de vergoeding.

Sinds 2015 is er de WWZ en moet de werkgever een ‘voldragen’ ontslaggrond aantonen. Als de werkgever vond dat er sprake was van disfunctioneren bijvoorbeeld dan moest wel duidelijk worden waar dat disfunctioneren dan uit bestond en wat de werkgever had gedaan om het functioneren te verbeteren. Moeilijk, moeilijk, moeilijk, en dus werden er geregeld ontbindingsverzoeken afgewezen. Als de aangevoerde ontslaggrond wèl kon worden hardgemaakt, dan kende de rechter een wettelijk vastgestelde transitievergoeding toe, die gemiddeld nog maar een derde bedroeg van de oude gouden handdruk. Zeg maar: meer ontslagbescherming, maar minder geld. We zijn nu ruim vier jaar verder en de werkgevers lijken het meest succesvol te hebben gelobbyd: ook als de wens om tot een einde aan het dienstverband te komen niet is gelegen in één voldragen grond, maar in een samenraapsel van meerdere gronden, dan kan het ontslag vanaf 1 januari 2020 doorgaan via een zogenoemde combinatiegrond. Wel kàn de rechter dan een maximaal 50 procent hogere transitievergoeding toekennen.

Kort vóór januari 2020 worstelde de rechter nog met een ontslagverzoek van een werkgever die vond dat een werkneemster moest verdwijnen, omdat ze geen kritiek op haar functioneren kon verdragen en steeds weer de discussie opzocht. Heel vermoeiend, zo’n ‘ja, maar…-type’, die zegt dat zij vooral ‘haar eigen ding wil doen’. Niet zo gek dat dat een werkgever de keel uit gaat hangen. Maar was het nou disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde verhoudingen of van alles een beetje? Eigenlijk natuurlijk dat laatste, maar vóór 1 januari 2020, moest de werkgever kiezen. De rechter vond het gedrag niet verwijtbaar genoeg, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wel wegens verstoorde verhoudingen en hielp daarmee de werkgever van de lastpak af. Uit de uitspraak blijkt niet zonneklaar of het echt allemaal zo erg was dat van de werkgever ‘niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, zoals de wet voor die ontslaggrond voorschrijft.

Sinds 1 januari 2020 kunnen in zo’n zaak dus verschillende gronden worden gecombineerd: een beetje verwijtbaar gedrag, een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde verhoudingen. En voila: een hele ontslaggrond. Of de rechter in dergelijke gevallen daadwerkelijk een verhoogde transitievergoeding zal toekennen, moeten we afwachten. Vast staat dat de gouden tijden van de gouden handdruk niet terugkomen, terwijl de veilige bescherming van de strikte ontslaggronden is kwijtgespeeld. Rechters zullen veel minder ontslagverzoeken gaan afwijzen, wat ik u brom.