Dat kan alleen als er in je arbeidsovereenkomst een zogeheten tussentijds opzegbeding is opgenomen. In dat geval kun je als werknemer opzeggen met in achtneming van de daarin gestelde opzegtermijn. Staat er in je arbeidsovereenkomst geen tussentijdsopzegbeding dan moet je – als je werkgever je niet wil laten gaan – in principe de overeengekomen resterende tijd uitzitten. Dat is niet fijn en klemt nog meer in deze tijd waar overal gebrek aan personeel is en je wellicht makkelijk je positie zou kunnen verbeteren door leuker of beter betaald werk bij een andere werkgever.
Je ziet mensen de gok wagen en in strijd met hun contract toch eerder opzeggen. Vaak wordt gedacht dat het zo’n vaart niet zal lopen, maar dat is een misrekening want je werkgever kan aanspraak maken op een forse schadevergoeding. Of je werkgever echt schade lijdt door je opzegging doet eigenlijk niet ter zake. Het gaat namelijk om een zogeheten gefixeerde schadevergoeding: de hoogte van de schadevergoeding is in principe gelijk aan het loon dat je over de resterende maanden zou ontvangen. Wel is het zo dat de rechter zo’n schadevergoeding op jouw verzoek kan matigen.
Een paar maanden geleden oordeelde de rechter over een dergelijke zaak die door de werkgever was aangezwengeld. Die vorderde een kleine 30.000 euro, wat overeenkwam met tien maandsalarissen. De rechter zag echter aanleiding het door de werkgever verlangde schadebedrag te ‘matigen’ tot drie maanden, dat is het in de wet opgenomen minimum. Omstandigheden die de rechter daarbij liet meewegen waren het feit dat het bedrijf een professionele organisatie was met 85 werknemers en deel uitmaakte van een grotere groep. Van een dergelijke organisatie mag je verwachten dat zij de uitval of het vroegtijdig vertrek van een werknemer kan opvangen. Daarbij betrof het een baan waarbij geen hoge mate van expertise of opleiding nodig was. Ook liet de rechter meespelen dat het toewijzen van de volledige schadevergoeding een zeer grote financiële impact op de ex-werknemer zou hebben. Maar hoe dan ook, ondanks die overwegingen moest hij toch nog 8.500 euro afdragen aan zijn ex-werkgever.
Van belang is dus dat je bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd checkt of er voor jou de mogelijkheid is tussentijds op te zeggen. Als dat het geval is, is die mogelijkheid er voor de werkgever vaak ook. Een werkgever moet echter toestemming aan het UWV of de rechter vragen en een goede reden hebben voor de opzegging (bijvoorbeeld een reorganisatie of disfunctioneren) als jij er tenminste niet mee wilt instemmen.
Yolanda Pattiasina, jurist NVJ