Wwz
De Wet werk en zekerheid bracht in 2015 belangrijke wijzigingen aan in het arbeidsrecht en in het ontslagrecht in het bijzonder. Het meest in het oog springend waren de introductie van een transitievergoeding bij elk ontslag op initiatief van de werkgever èn een in de wet opgenomen aantal ontslaggronden. Sinds 2015 is voor een ontslag na twee jaar ziekte of wegens bedrijfseconomische redenen het UWV de beoordelende instantie en als het gaat om onvoldoende functioneren of verstoorde verhoudingen bijvoorbeeld, moet de werkgever de rechter om toestemming vragen.
De sinds 2015 in de wet verankerde transitievergoeding werd beduidend lager dan de ‘gouden handdruk’ op basis van de vóór de introductie van de Wwz gehanteerde kantonrechtersformule.
Wab
Kern van de Wab is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Om dat te bereiken moet de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid worden verkleind. Daarvoor was het volgens het kabinet nodig om de Wwz op onderdelen aan te passen.
Cumulatiegrond
In de Wwz, werd een aantal ontslaggronden opgesomd. Een door de werkgever aangevoerde ontslaggrond moest ‘voldragen’ zijn. Samenvoegen van twee ontslaggronden was niet toegestaan. Met andere woorden een beetje onvoldoende functioneren samen met een beetje verstoorde verhoudingen was niet voldoende voor een ontslag. Werkgevers vonden dat lastig.
De nu in de Wab geïntroduceerde cumulatiegrond biedt de rechter de mogelijkheid bij een combinatie van ontslaggronden (die ieder voor zich niet zwaar genoeg zijn) toch tot ontslag over te gaan. Daartegenover staat dat de kantonrechter dan ter compensatie een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Transitievergoeding
In de Wab geldt dat werknemers al vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. In de Wwz gold die aanspraak pas na een dienstverband van 2 jaar. Daartegenover zal de transitievergoeding in alle gevallen een derde maandsalaris per jaar dienstverband bedragen en wegen dienstjaren na een dienstverband van meer dan 10 jaar niet zwaarder.
Ketenregeling
De Wwz bracht de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd terug van drie naar twee jaar. Met de introductie van de Wab is dat weer drie jaar. Het maximumaantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Bij cao kan de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten teruggebracht worden van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Payrolling
Er staat een nieuwe definitie voor payrolling in de Wab die aansluit bij de uitzendovereenkomst (zonder bemiddelingsfunctie). Tegelijkertijd wordt het lichtere ontslagregime voor uitzendarbeid (dat een ontslag dus eenvoudiger maakt) buiten toepassing verklaard voor payrolling.
WW-premiedifferentiatie
Om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken, is een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geïntroduceerd en een hogere premie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Datum inwerkingtreding
De Wab geldt vanaf 1 januari 2020.
