Hoofdlijnen van het pensioenakkoord

Hieronder de belangrijkste zaken op een rij. Veel details moeten de komende periode nog worden ingevuld, waarna vervolgens de Tweede en Eerste Kamer hun kanttekeningen zullen plaatsen. Er is zeker en flink aantal amendementen te verwachten. Intussen wordt wel van de pensioenfondsen verwacht dat ze zich terdege op de nog niet uitgewerkte toekomstplannen voorbereiden en - om de verwerking van de inleg en de uit te betalen pensioenen te kunnen garanderen – grote investeringen in adequate administratiesystemen gaan doen.

1. AOW-leeftijd

De AOW leeftijd is een van de weinige elementen van het pensioenakkoord die op stevig aandringen van de vakbonden duidelijk op papier zijn gezet. Al in het principeakkoord van 5 juni 2019 is overeengekomen dat de AOW-leeftijd minder snel zal stijgen dan in het regeerakkoord van 2012 was afgesproken. Zo blijft de AOW-leeftijd in 2020 en 2021 66 jaar en 4 maanden, om in 2022 66 jaar en 7 maanden te worden, in 2023 66 jaar en 10 maanden en 67 jaar in 2024 en 2025. Deze wetgeving is al van kracht. Dat vanaf 2025 de AOW-leeftijd minder snel meestijgt met de gemiddelde levensverwachting dan in 2012 gepland moet nog worden gelegaliseerd.

2. Pensioencontracten worden anders

Het nieuwe pensioenakkoord maakt een eind aan alle bestaande loongerelateerde pensioencontracten. In de toekomst zijn pensioenen afhankelijk van inleg en beursrendement, ongeacht inkomen. Het nieuwe systeem kent (dus) geen pensioenaanspraken/eigendomsrecht. Harde toezeggingen over toekomstige uitkeringen worden dan ook losgelaten.

Pensioenopbouw vindt voortaan plaats door middel van vaste maandelijkse premies die niet gerelateerd zijn aan het inkomen van de werknemer maar van tevoren met sociale partners worden afgesproken. De verdere opbouw bestaat uit rendement dat door de jaren heen op de inleg wordt gemaakt.

Omdat het pensioen niet meer gegarandeerd wordt, maar gebaseerd is op ‘ambitie’ (beleggingsverwachtingen) zijn rentetermijnstructuur (de ‘risicovrije rekenrente’) en dekkingsgraad (met de eventuele verplichting voor werkgevers om bij te storten) niet meer nodig. Alle risico ligt voortaan immers bij de werknemer/gepensioneerde. Om pensioenspaarders toch enig zicht op hun toekomstige financiële reikwijdte te bieden, worden aan de hand van een zogenoemd ‘projectierendement’ door het pensioenfonds steeds drie mogelijke scenario’s geschetst: wat te verwachten zou zijn op basis van normale beleggingsresultaten, wat op basis van een slecht economisch klimaat en wat bij mooi weer scenario waarschijnlijk lijkt. Het is nog niet duidelijk aan de hand van welke criteria de Nederlandsche Bank (DNB) de projectierendementen zal bepalen. Ook is het nog onduidelijk hoe het ‘persoonlijke ambitiepensioen’ (bijvoorbeeld) een langjarige recessie zal doorstaan. Zal het mogelijk zijn om in geval van nood de door sociale partners bepaalde premie te verhogen (wat niet alleen werknemer maar ook werkgever geld zou gaan kosten) of moet de werknemer eenvoudig genoegen nemen met een aanmerkelijk lager pensioen? Dit soort zaken moeten nog worden ingevuld.

In het nieuwe stelsel is keuze uit twee pensioencontractvormen: I. het ‘nieuwe pensioencontract’ en II. de ‘verbeterde premieregeling’.

I. Het nieuwe pensioencontract kent een collectief beleggingsbeleid (geen individuele keuze voor beleggingsprofielen), een vaste premie en in principe een variabele uitkering.

Om al te grote schommelingen op te vangen (t.b.v. de uitkeringsstabiliteit) mag het fonds voor bepaalde (oudere) leeftijdsgroepen een van te voren afgesproken ‘beschermingsrendement’ bijschrijven. Dit beschermingsrendement wordt overigens weer wèl bepaald op basis van de ‘rentetermijnstructuur’ die door de DNB wordt vastgesteld, dus van de rekenrente zijn we niet helemaal verlost.

Voor oudere leeftijdsgroepen mag onder bepaalde voorwaarden een zogenoemde ‘solidariteitsreserve’ worden aangelegd. Daarmee worden risico’s evenwichtiger verdeeld over generaties en worden zware mee- en tegenvallers over een langere periode gespreid (voor pensioengerechtigden over maximaal 10 jaar).

II. De verbeterde premieregeling doet enigszins aan reeds bestaande uitkeringsovereenkomsten (CDC-regelingen) denken en kent een individueel pensioenvermogen met een zogenoemd ‘life cycle beleggingsbeleid’ (leeftijd gerelateerde beleggingsprofielen). Dit contract heeft veel kenmerken van commerciële oudedagsvoorzieningen. Om het ook voor pensioenfondsen toegankelijk te maken is er nu, naast de individuele, ook een collectieve variant. In beide varianten wordt het mogelijk meer risico’s te delen dan bij de bestaande vorm het geval is. Ook is nu een variabele uitkering standaard toegestaan. Deelnemers houden wel de mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden voor een vaste uitkering te kiezen.

3. Afschaffing doorsneepremie

De afschaffing van de doorsneepremie is het hete hangijzer van de overgang naar een nieuw pensioenstelsel. De noodzaak ervan is zelfs door de meest doorgewinterde experts nauwelijks uit te leggen, maar als enig overgebleven kroonjuweel van D66 is de afschaffing politiek gezien een must.

De doorsnee premie is een uniek Nederlands pensioenfenomeen dat de solidariteit van ons pensioenstelsel representeert. Het systeem van de doorsneepremie betekent dat de werkgever ieder jaar voor iedere werknemer, ongeacht geslacht, leeftijd, burgerlijke staat of gezondheid, eenzelfde premie betaalt, waarmee deze werknemer ieder jaar hetzelfde deel pensioen (als percentage van het loon) opbouwt. Door veranderingen in de bevolkingssamenstelling en de arbeidsmarkt is deze vorm van solidariteit onder druk komen te staan. Vooral D66 heeft ervoor gestreden afschaffing van deze manier van sparen onderdeel te maken van het pensioenakkoord. Maar afschaffing van de doorsneepremie is een zeer gecompliceerde, dure operatie die alle bestaande pensioenregelingen substantieel raakt.

In het nieuwe systeem blijven de premies gemakshalve voor alle werknemers gelijk, maar jongeren krijgen hier in deze opzet meer pensioen voor dan ouderen (‘degressieve opbouw’).  Wetenschappers zien niets in deze verandering: jongeren hebben tegenwoordig vaak geen vaste baan en zijn dus helemaal niet in staat om conform de zegeningen van het nieuwe systeem de eerste tien jaar van hun loopbaan deel te nemen aan pensioenfonds om zodoende een solide basis van hun pensioenvermogen te vergaren. Ze missen zelfs het belangrijkste deel van hun opbouw, waardoor hun pensioengat in het nieuwe stelsel eerder groter wordt. Ouderen krijgen niet meer voor dezelfde premie een pensioen als percentage van hun loon. Maar in het nieuwe systeem is een loongerelateerd pensioen sowieso afgeschaft. Dus voor dit probleem moet in elk geval een oplossing worden gevonden. Bij de overstap naar het nieuwe systeem ontstaat immers een pensioen gat voor oudere werknemers, die aan het begin van hun dienstverband relatief te veel hebben bijgedragen aan de collectieve pot en nu niet meer van deze generatiesolidariteit kunnen profiteren. Deze groep (vanaf 35-40 jaar) moet zwaar worden gecompenseerd. Bedragen van 60-100 miljard worden in dit verband genoemd, waar nog financiering voor moet worden gevonden. Dit dreigt bij de transitie (het ‘invaren’) een aanzienlijke hobbel te worden.

4. 10% vrije opname

Het nieuwe pensioenakkoord biedt de mogelijkheid bij pensionering 10% van de pensioenwaarde ineens op te nemen. Deze optie is in veel landen al gebruikelijk. Recente studies (o.m. van onderzoeksinstituut Netspar) tonen echter aan dat dit, vooral voor de 20% laagstbetaalden, een roekeloze keuze is, zeker wanneer dat bedrag voor het ingaan van de AOW datum zou worden opgenomen. Het kan tot een verlaging van 17,9% van het pensioen leiden. Netspar pleit daarom voor duidelijke voorwaarden die bij de uitwerking nog moeten worden toegevoegd.

5. Eenvoudiger nabestaandenpensioen

Het Pensioenakkoord ambieert een uniform nabestaandenpensioen (partnerpensioen en wezenpensioen). Dat is broodnodig. Er zijn nu te veel verschillende regelingen waardoor de situatie van nabestaanden vaak onduidelijk is, zeker bij wisseling van werkgevers. Voor het partnerpensioen is voor de volgende strategie gekozen: bij overlijden ná de pensioendatum verandert er niets aan het partnerpensioen. Het ouderdomspensioen stopt en het nabestaandenpensioen gaat in. Maar bij overlijden vóór de pensioendatum is de verandering groot. In de toekomst is er nog maar één type partnerpensioen, in de vorm van een risicoverzekering, waarbij maximaal 50% van het salaris mag worden verzekerd. Het aantal dienstjaren voor overlijden heeft geen invloed meer op het partnerpensioen; de verzekering wordt altijd gebaseerd op maximaal 50% van het salaris. Voor deelnemers is het bedrag dat de partner ontvangt bij overlijden voortaan duidelijk.

Het wezenpensioen gaat er in de nieuwe situatie aanzienlijk op vooruit. Het wordt ook op risicobasis onafhankelijk van het aantal dienstjaren verzekerd. Maar voortaan wordt het wezenpensioen berekend op maximaal 20% van het salaris van overledene (maar mag dus ook lager zijn). Nu bedraagt het wezenpensioen maximaal 20% van het maximale partnerpensioen. Bij overlijden van beide ouders mag de uitkering worden verdubbeld. Het nieuwe maximum van 20% over het jaarsalaris van de overledene betekent dus een forse verbetering. Ook de uitkeringstermijn van het wezenpensioen is verruimd en eindigt in de toekomst uniform op leeftijd 25 jaar (eerder was dat heel verschillend). Bij deze leeftijd hebben veel wezen hun studie afgerond.

6. ZZP-ers

Pensioensparen voor ZZP-ers is al jaren een punt van verhitte discussies. In het verleden – toen zelfstandigheid vrijwel altijd een bewuste keuze was en de honorering van zelfstandigen was gebaseerd op de noodzaak dat dezen voor hun eigen (oudedags)voorzieningen moesten reserveren – was het logisch dat er van overheidswege geen bemoeienis was met het sociale vangnet van ondernemers. Sinds de ZZP-status van overheidswege wordt gepropageerd om op uitkeringen te kunnen bezuinigen, zijn veel mensen die zonder vast werk kwamen te zitten deze vorm van ondernemerschap ingejaagd. Nu een groot aantal van deze zelfstandigen ongeschikt blijkt als zelfstandig ondernemer, wordt gezocht naar oplossingen om de maatschappelijke kosten van dit onvermogen te beperken en armoede op de oude dag tegen te gaan.

De belangenbehartigers van zelfstandigen (veelal zelf zelfredzame ondernemers) stellen echter geen prijs op overheidsbetutteling in de vorm van verplichte deelname aan een pensioenvoorziening, waardoor toetreding van ZZP-ers tot een verplicht pensioensysteem (nog) niet kan worden gerealiseerd. Wel wordt in het nieuwe stelsel deelname voor ZZP-ers betaalbaarder en toegankelijker gemaakt en wordt, om maatschappelijke stabiliteit beter te kunnen borgen, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP-ers in de toekomst verplicht gesteld. Definitieve wetgeving kan pas worden vastgesteld als verder onderzoek uitwijst of verplichte deelname tot een bedrijfstakpensioenfonds – al dan niet met een opt-out – nodig is of dat toch vrijwillige toetreding de voorkeur verdient.

7. Vervroegd uittreden

Een andere grote puzzel van het pensioenakkoord is de mogelijkheid tot vervroegd uittreden, die vooral in relatie tot de nog niet gedefinieerde ‘zware beroepen’ aan de orde komt. Met behulp van overheidssubsidies moet worden mogelijk gemaakt dat sommige beroepsgroepen eerder met pensioen kunnen.

Omdat er maar geen overeenstemming ontstaat over de criteria van ‘zwaar beroep’, zijn in het pensioenakkoord zowel maatregelen opgenomen voor eerder uittreden als voor ‘gezond werken naar de pensioengerechtigde leeftijd’. Vanaf 1 januari 2021 krijgen werkgevers de mogelijkheid om werknemers maximaal 3 jaar van tevoren onder bepaalde voorwaarden een vroegpensioenregeling aan te bieden. Deze mogelijkheid is tijdelijk en geldt tot 31 december 2028. Voor deze optie geldt een drempelvrijstelling van € 21.200, per werknemer, het bedrag van de netto AOW-uitkering voor alleenstaanden. Duurzame regelgeving moet ook hier nog worden vastgesteld.