We Too

In arbeidsrechtelijke situaties begint het vaak met een werknemersklacht, die de werkgever tot een sanctie noodzaakt. In twee recente arbeidsrechtelijke kwesties moest de rechter oordelen over een ontslag waaraan seksuele intimidatie ten grondslag lag. Niet ‘het hele erge’ en ook geen smoezelige spelletjes, maar toch situaties waarop je op het eerste gezicht zou denken:  “Kan die vent niet weg?”. 

De eerste zaak ging over een manager van een groot accountantskantoor in relatie tot een stagiaire. Hij had het meisje via whatsapp gecomplimenteerd met haar uiterlijk en met name haar hoge hakken.  Vervolgens had hij haar een snapchat-verzoek gestuurd. Uit het onderzoek van de werkgever bleek ook dat de betreffende manager zich  al na de sollicitatie van de stagiaire jubelend over haar uiterlijk had uitgelaten. Volgens de werkgever was hier sprake van “hardnekkig en herhaald ongewenst en seksueel intimiderend handelen van de werknemer richting de studente”.  De rechter bekijkt de zaak toch wat rustiger en stelde vast dat de gehele whatsapp-conversatie zich in de tijd van ruim anderhalf uur had afgespeeld en dus veeleer als een incident moest worden afgedaan. De rechter achtte het gedrag van de werknemer weliswaar verwijtbaar, maar niet zo ernstig dat het een ontslag zou rechtvaardigen.

Een tweede kwestie betrof een docent/leerlingbegeleider die werd beticht van seksueel intimiderend en grensoverschrijdend gedrag jegens een aantal leerlingen. Ook een situatie die op het eerste gezicht noodzaakt tot direct ingrijpen. Maar ook daar bleek op het tweede gezicht méér aan de hand: het ging om getuigenissen van horen zeggen, allemaal afkomstig van een vriendinnengroep, waarvan één meisje eerder streng door de leerlingbegeleider tot de orde was geroepen. De rechter kon niet uitsluiten dat de meisjes (die zelf niet wilden getuigen) de betreffende docent een lesje wilden leren. De rechter laat ook deze arbeidsovereenkomst in stand en stelt vast dat seksueel intimiderend gedrag dat komt vast te staan ernstig verwijtbaar is en dus tot een ontslag leidt, maar aan de andere kant dienen – aldus de kantonrechter -  dergelijke aantijgingen zorgvuldig te worden onderzocht . Verklaringen van ‘horen zeggen’ zijn daarvoor niet genoeg. Deze zorgvuldigheid zowel richting ‘slachtoffer’ als richting ‘dader’, komt inderdaad niet over het voetlicht in een trial by media. Een advocaat (ook die van de NVJ) kan dus zowel voor slachtoffer als voor dader nuttig zijn.