Nieuwe bezems…

De ‘nieuwe’ zal wel even gaan bepalen hoe de artikelen en uitzendingen eruit moeten zien. Wat eerst werd bejubeld, wordt plots wat zuur en zuinig bekeken en tijdens het eerste functioneringsgesprek van de nieuwe hoofdredacteur met de ‘éminence grise’ blijkt  dat het allemaal anders moet.

Niet alleen moet een nieuwe ‘tone of voice’ klinken, ook  stellen opeens anderen de prioriteiten en moet de lat toch ècht veel hoger. Na de eerste schrik en verontwaardiging is het in zo’n situatie toch oppassen geblazen: want resultaten uit het verleden bieden geen garantie.. .etc. Een ding is zeker: leuker wordt het er vaak niet op. En soms wordt het spel zo hoog gespeeld dat zelfs een ontslag dreigt. Wat moet een rechter dan met het oordeel ‘onvoldoende’ door een nieuwe leidinggevende, na een betrekkelijk vlekkeloos dienstverband van ruim 25 jaar? 

De Rechtbank Zeeland-West-Brabant moest zich recent over een dergelijke zaak buigen en heeft in de uitspraak een aantal bruikbare handvatten gegeven. Het ging om een secretarieel medewerker die al sinds 1988 in dienst was. Haar beoordelingen waren over het algemeen goed en soms zelfs excellent. Tot 2013, als de nieuwe leidinggevende aantreedt. Dan is het oordeel opeens dat de secretaresse maar zeer ten dele op niveau presteert en wordt een aantal nieuw, harde doelen gesteld.

Eind 2014 is het oordeel nog vernietigender en presteert ze “onder aanvaardbaar niveau”. De secretaresse tekent de beoordeling niet en meldt zich ziek. Vrij herkenbaar. Na herstel besluit de werkgever tot ontslag. De kantonrechter is helder en meent dat het oordeel door de nieuwe manager over het functioneren van de secretaresse, gebaseerd op een periode van anderhalf jaar, niet doorslaggevend kan zijn. Ook vraagt de kantonrechter zich af wat de oorzaak is van het plotselinge onvoldoende functioneren en wat de werkgever heeft gedaan om het functioneren te verbeteren. Nou, te weinig dus. Geen goed verbetertraject, geen coaching en geen professionele begeleiding. Het onvoldoende functioneren als ontslaggrond houdt dus geen stand.

Wat je dan veel ziet, zo ook in deze zaak, is dat als tweede ontslaggrond een “verstoorde verhouding” wordt aangevoerd. De kantonrechter ziet wel enige “vertroebeling”, maar toch niet een zodanig ernstige verstoring dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. En wat in dit geval ook hielp was dat de ‘nieuwe bezem’ inmiddels al weer vertrokken was. Moraal: niet iedere nieuwe bezem heeft gelijk, maar een werksituatie is zeker niet voor altijd onveranderlijk en dàt betekent dat ook de oudgediende wel moet meebewegen.