Sociaal Plan GPD goedgekeurd

Sociaal Plan GPD

23 juni 2010 tot 1 februari 2013

INLEIDING

Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen met de vakbond NVJ, ten deze mede optredend namens FNV KIEM, naar aanleiding van het voorgenomen besluit van het bestuur van de GPD van 14 december 2009 tot het nemen van een aantal organisatorische maatregelen die gepaard gaan met vermindering van arbeidsplaatsen. Deze maatregelen zijn niet alleen gericht op structurele kostenbesparing maar ook worden strategische keuzes gemaakt die ervoor moeten zorgen dat GPD haar positie als persbureau kan behouden en uitbouwen.

Dit sociaal plan heeft een looptijd tot 1 februari 2013. De eerste fase van deze periode staat in het teken van een reorganisatie waarbij afdelingen worden opgeheven en medewerkers hun baan verliezen. In de tweede fase, tot en met 2012 zal de GPD, met behoud van journalistieke zelfstandigheid, zich zo moeten inrichten dat continuiteit van de bedrijfsvoering op langere termijn zo veel mogelijk wordt gewaarborgd. De leden van de GPD hebben een commitment afgegeven voor de instandhouding van de GPD tot en met 2012. Afhankelijk van de besluitvorming in 2012 over 2013 en volgende jaren zal een derde fase intreden waarbij naast een zelfstandig voortbestaan ook gehele of gedeeltelijke opheffing van de GPD tot de mogelijkheden behoort.

In de periode voorafgaand aan de totstandkoming van dit sociaal plan zijn de medewerkers in algemene zin op de hoogte gesteld van de voorgenomen organisatie aanpassingen en het daarmee gepaard gaande verlies aan arbeidsplaatsen. Toegelicht is wat de aanleiding voor de reorganisatie is, wat ermee wordt beoogd en hoe de beoogde veranderingen tot stand worden gebracht.

Het streven is deze organisatorische aanpassingen met zo min mogelijk gedwongen ontslagen gepaard te laten gaan. Zoveel mogelijk zal de formatiereductie tot stand komen via natuurlijke afvloeiïng, dat wil zeggen door middel van het niet opvullen van vacatures en door middel van het niet verlengen van aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In een aantal gevallen zal het onvermijdelijk zijn dat medewerkers met een vast dienstverband ‘boventallig’ worden verklaard. Dit kan het geval zijn – als een gehele afdeling wordt opgeheven – hun functie vervalt en zij niet werkzaam zijn binnen een groep van uitwisselbare functies – of omdat er een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen plaatsvindt op basis van LIFO/afspiegeling binnen een groep van uitwisselbare functies.
Wat betreft de redactie zijn door de OR formatieafspraken gemaakt gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.
De GPD realiseert zich dat voor de individuele medewerker het predicaat ‘boventallig’ ingrijpende persoonlijke gevolgen kan hebben. Binnen haar gelimiteerde financiële mogelijkheden zal de GPD de betrokken medewerkers een vergoeding aanbieden als tegemoetkoming in te derven inkomsten en/of ter aanvulling op een eventuele uitkering en/of een lager inkomen bij een volgende werkgever.

De boventallige medewerker krijgt daarbij de keuze uit de volgende regelingen.
In willekeurige volgorde: – een vertrekregeling met een uitsluitend financiële vergoeding
-een bemiddelingsregeling met een bepaalde periode waarin de medewerker, met hulp van een extern bureau, op zoek gaat naar een nieuwe functie buiten GPD
-een ZZP-regeling met een component van toekomstige werkgarantie in het geval de medewerker na het dienstverband met GPD als ZZP-er (zelfstandige zonder personeel) aan de slag gaat. – een ouderenregeling voor medewerkers geboren voor 1950

Het sociaal plan voorziet tevens in de mogelijkheid dat een medewerker, die behoort tot een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van boventallige medewerkers, maar zelf niet ‘boventallig’ is verklaard, vrijwillig kan besluiten zijn/haar arbeidsovereenkomst met de GPD te beëindigen en daarmee te voorkomen dat een collega gedwongen wordt ontslagen. Indien een medewerker gebruik maakt van deze zogenaamde ‘plaatsmakersregeling’ ontvangt hij/zij een financiële vergoeding.

Overeengekomen is voorts, dat de directie open staat voor een alternatieve regeling die voor een bepaalde afdeling door de medewerkers van die afdeling wordt opengesteld; de zg good leavers regeling.

UITGANGSPUNTEN

1.Dit plan geldt voor de periode vanaf de datum van het akkoord over dit plan tot en met 1 februari 2013.
2.De regelingen in dit plan komen in de plaats van hetgeen is bepaald ten aanzien van structuurwijzigingen in hoofdstuk 10 van de CAO voor dagbladjournalisten en het bepaalde ten aanzien van reorganisatie-, fusie- en liquidatieregeling in hoofdstuk 9 van de grafimedia CAO. Dit laat onverlet hetgeen is bepaald in artikel 4.7 CAO dagbladjournalisten ten aanzien van de maximale opzegtermijn voor journalisten en artikel 6: 672 Burgerlijk Wetboek ten aanzien van de maximale opzegtermijn voor niet-journalistiek personeel, welke in beide gevallen vier maanden bedraagt.
3.Daar waar onderdelen van dit sociaal plan niet in overeenstemming zijn met een van toepassing zijnde CAO, prevaleert hetgeen is vastgesteld in dit sociaal plan.
4.Het plan is van toepassing op medewerkers van de GPD met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in verband met reorganisatie de schriftelijke melding hebben ontvangen dat zij boventallig zijn. De plaatsmakersregeling is van toepassing op de overige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
5.De selectie van de boventallige medewerkers vindt plaats volgens het afspiegelingsbeginsel zoals dat gehanteerd wordt door UWV werkbedrijf. Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Het bepalen van boventalligheid binnen elke categorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste boventallig. De bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel gehanteerde peildatum is 1 januari 2010.
6.Daar waar sprake is van een vergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule, wordt bedoeld de ‘oude’ Kantonrechtersformule die van toepassing was vóór 1 januari 2009.
7.De vergoedingen die volgen uit de toegekende regeling zullen nooit hoger zijn dan het totaal van de inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd.
8. Daar waar sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dat altijd op initiatief van de werkgever.

DEFINITIES

9.Kantonrechtersformule: AXBXC= bruto ontslagvergoeding
A= het gewogen aantal dienstjaren van de werknemer (dienstjaren t/m 39 jarige leeftijd tellen voor 1 jaar; dienstjaren van 40 t/m 49 jaar tellen voor 1,5 jaar; dienstjaren boven 50 jaar tellen voor 2 jaar).
B= maandsalaris, waaronder wordt verstaan: het vast overeengekomen bruto salaris per maand, inclusief vakantietoeslag, inclusief vaste overige toeslagen en inclusief eindejaarsuitkering (indien van toepassing). C= correctiefactor

GANG VAN ZAKEN

10.Aan een medewerker wordt schriftelijk bekend gemaakt dat hij/zij boventallig is en dat het sociaal plan van toepassing is. Hierna genoemd de ‘boventalligheidsverklaring’.
11.Tenzij de boventallige medewerker expliciet een andere voorkeur uitspreekt is de hierna genoemde ‘vertrekregeling’ van toepassing. De betreffende medewerker heeft gedurende 8 kalenderdagen na de boventalligheidsverklaring de tijd om schriftelijk (niet per e-mail) aan de directie van de GPD te kennen te geven dat de voorkeur uitgaat naar een andere regeling – onderdeel zijnde van dit plan – dan de vertrekregeling. Na 8 dagen wordt aan de medewerker een beëindigingsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd, of eventueel zoveel eerder als de medewerker schriftelijk te kennen heeft gegeven van de vertrekregeling gebruik te willen maken.
12.Indien als gevolg van het vrijwillig vertrek van een collega het ontslag van een boventallig verklaarde medewerker niet meer aan de orde is, ontvangt deze laatste daarvan schriftelijk bericht uiterlijk op de 6e kalenderdag na de boventalligheidsverklaring.
13.Medewerkers die opteren voor een andere regeling dan de vertrekregeling, krijgen zo snel mogelijk nadat zij een keuze bekend hebben gemaakt een vaststellingsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd.

VERTREKREGELING

14.De medewerker, aan wie een boventalligheidsverklaring is gegeven, heeft recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,975. In deze vergoeding zijn eventuele suppletieverplichtingen begrepen.
Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn (maximaal 4 maanden) ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte van het loon (vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve opzegtermijn, voor zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst is verstreken.
15.Met de medewerker wordt een beëindigingsovereenkomst gesloten.
16. In het ontbindingsverzoek wordt tot uitdrukking gebracht dat de ontbinding niet plaats vindt op initiatief van de medewerker en dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Vindt de pro forma ontbindingsprocedure op verzoek van de GPD plaats, dan draagt de GPD bij in de kosten die de werknemer in verband met die procedure maakt, tot een maximum van 750 Euro exclusief BTW, tegen overlegging van een deugdelijk gespecificeerde factuur.
17.Uitgangspunt is, dat een medewerker werkzaamheden blijft verrichten tot de beëindigingsdatum. Desgewenst kan de medewerker in overleg met de directie de werkzaamheden eerder beëindigen; in dat geval zullen de niet-gewerkte dagen in mindering worden gebracht op de opgebouwde nog-niet opgenomen verlofsaldi.

ZZP-REGELING

18.Indien de werkzaamheden zich daartoe lenen, kan de boventallig verklaarde medewerker binnen de kaders van de vertrekregeling afzien van een deel van de ontslagvergoeding ten gunste van een omzetgarantie als freelancewerker met dezelfde waarde, voor een nader over een te komen periode. In dit geval geldt voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,8. Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn (maximaal 4 maanden) ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte van het loon (vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve opzegtermijn, voor zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst is verstreken.
19.De omzetgarantie vertegenwoordigt een bedrag ter grootte van de Kantonrechtersformule, met correctiefactor C=0,3. Daarbij wordt uitgegaan van marktconforme tarieven. In bijlage 2 zijn de essenties van de ZZP-regeling nader uiteengezet.
20.De medewerker dient te voldoen aan de gebruikelijke fiscale verplichtingen, waaronder het overleggen van een VAR/WUO of VAR/DGA verklaring.
21.Het afzien van een deel van de ontslagvergoeding, zoals hierboven bedoeld, wordt vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst. Met de medewerker wordt tegelijkertijd een freelance-overeenkomst gesloten.
22. Het dienstverband wordt ontbonden via de Kantonrechter door middel van een pro forma ontbindingsprocedure. De werkgever draagt tot een maximum van 750 Euro exclusief BTW bij in de kosten voor de werknemer verband houdend met de ontbindingsprocedure, tegen overlegging van een deugdelijk gespecificeerde factuur.
23. De ZZP-regeling is niet van toepassing in geval van liquidatie van de GPD.

BEMIDDELINGSREGELING

24.De bemiddelingsregeling ondersteunt de boventallige medewerker gedurende de bemiddelingstermijn bij het zoeken naar een andere functie buiten GPD.
25. De maximale bemiddelingstermijn bedraagt voor werknemers die op de datum van de boventalligheidsverklaring korter dan vijf jaar in dienst zijn twee maanden voor ieder volledig jaar dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft. Voor werknemers die op de datum van de boventalligheidsverklaring vijf jaar of langer in dienst zijn is de maximale bemiddelingstermijn: – 12 maanden voor werknemers die op de datum van de boventalligheidsverklaring minder dan 45 jaar oud zijn – 18 maanden voor werknemers die op de datum van de boventalligheidsverklaring 45 jaar of ouder zijn, maar nog geen 55 jaar – 24 maanden voor werknemers die op de datum van de boventalligheidsverklaring 55 jaar of ouder zijn.
De bemiddelingstermijn vangt aan op de datum van de boventalligheidsverklaring. Als de medewerker tijdens de bemiddelingsperiode ziek wordt, dan wordt de bemiddelingstermijn voor de duur van de ziekte opgeschort. Onder ziek wordt verstaan: volledig buiten staat de bedongen werkzaamheden te verrichten, ter beoordeling door de bedrijfsarts. In geval van liquidatie van de GPD eindigt de arbeidsovereenkomst, en daarmee de bemiddeling, per de datum van effectuering van de liquidatie. Medewerkers die op basis van bovenstaand systeem aanspraak hebben op een maximale bemiddelingstermijn die langer is dan de periode tussen datum boventalligheidsverklaring en datum effectuering liquidatie, hebben recht op een aanvullend bemiddelingsbudget van € 2.500 ex BTW, te betalen door de GPD op vertoon van deugdelijk gespecificeerde facturen.

26.De bemiddelingskosten (dat wil zeggen de kosten van een extern bemiddelingsbureau en/of opleidingskosten) worden gedragen door de GPD, tot een maximum van € 2.500 ex BTW, op vertoon van deugdelijk gespecificeerde facturen.

27.Aan het begin van de bemiddelingstermijn wordt de (uiterste) einddatum van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in een door werkgever en werknemer ondertekende vaststellingsovereenkomst. Indien de medewerker deze vaststellingsovereenkomst weigert te ondertekenen, wordt daardoor de vertrekregeling alsnog –vanzelfsprekend – van toepassing. Indien op dat moment reeds een deel van de bemiddelingstermijn is verstreken, wordt het met deze verstreken periode corresponderende salaris (vermeerderd met vakantietoeslag) in mindering gebracht op de ontslagvergoeding. Ook eventueel reeds aangegane financiële verplichtingen (zoals voor een outplacementbureau) worden op de ontslagvergoeding in mindering gebracht.
28.De inspanningsverplichtingen (van werkgever en werknemer) gedurende de bemiddelingstermijn worden aan het begin van de bemiddelingstermijn in een ondertekende inspanningsverklaring vastgelegd. Bovendien wordt de bemiddelingstermijn hierin opgedeeld in een aantal fases, van in beginsel telkens 4 maanden.. Als de medewerker zich niet houdt aan de in de inspanningsverklaring vastgelegde afspraken, dan kan de GPD besluiten om de bemiddeling, op voorspraak van het bemiddelingsbureau, te beëindigen per de eerstvolgende einddatum van een van de afgesproken fases. Per die datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst.
29.In principe is de medewerker tijdens de bemiddelingsperiode vrijgesteld van werk. Desgewenst kan de medewerker in overleg met de leidinggevende werkzaamheden voor de GPD blijven uitvoeren, waarbij afspraken worden gemaakt over de benodigde vrije tijd voor het voeren van sollicitatiegesprekken, bijeenkomsten met het outplacementbureau, opleiding e.d.
30. Bij tussentijdse externe plaatsing, ontvangt de werknemer een bruto vergoeding ter grootte van de helft van het loon (vermeerderd met vakantietoeslag) dat correspondeert met het restant van de bemiddelingstermijn. De werknemer treedt op de eerstmogelijke datum in dienst van de nieuwe werkgever. Indien is gekozen voor (gedeeltelijke) vrijstelling van werkzaamheden gedurende de bemiddelingstermijn, worden opgebouwde niet-opgenomen verlofrechten geacht te zijn opgenomen per de beëindigingsdatum en zal geen afrekening in geld plaatsvinden van niet-opgenomen verlofrechten, althans voor zover de vrijstellingsperiode langer is dan het totaal van de saldi verlofrechten.
31.Bij interne plaatsing geldt het in het vorige artikel bepaalde niet.

32.Aan het einde van de bemiddelingstermijn, of bij tussentijdse beëindiging als bedoeld in artikel 28, eindigt het dienstverband zoals vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.
33.Indien de werknemer tijdens de bemiddelingstermijn een andere functie aanvaardt buiten GPD en het dienstverband binnen de wettelijke proeftijd eindigt, wordt het dienstverband met de betrokken werknemer hersteld als ware geen sprake geweest van uitdiensttreding, uiteraard met instandhouding van de afspraken van de vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 27.

34. De directie coördineert de bemiddeling. De medewerker kiest uiteindelijk zelf het bemiddelingsbureau waarmee hij/zij het traject ingaat.

OUDERENREGELING VOOR MEDEWERKERS GEBOREN VOOR 1950

35 Medewerkers geboren voor 1 januari 1950 en die voldoen aan de eisen van de VUT (leeftijd, dienstjaren en VUT-opbouw) als gesteld in de grafimedia CAO zijn verplicht gebruik te maken van de ouderenregeling indien zij boventallig worden verklaard. De ouderenregeling houdt het volgende in. Het inkomen wordt vanaf de ingangsdatum van de VUT tot de 65-jarige leeftijd (geindexeerd) aangevuld tot het percentage van het laatstverdiende bruto salaris dat hoort bij de spilleeftijd van de medewerker..
De uitkering is gebaseerd op maximaal 1,5 SV-loon. Voor de geboortejaren 1947,1948 en 1949 geldt de ontbindende voorwaarde dat het GBF de vervroeging formeel zal goedkeuren. De pensioenopbouw loopt door tot 65-jarige leeftijd op basis van de oorspronkelijke pensioengrondslag, waarbij de medewerker zijn huidige percentage premiebijdrage blijft betalen. Indien en voor zover met de regeling bijzondere kosten gemoeid zijn komen deze voor rekening van de GPD.

Deze regeling is ook van toepassing voor die medewerkers die willen plaatsmaken voor andere collegae. In plaats van de plaatsmakersregeling geldt voor medewerkers geboren voor 1950 de ouderenregeling.

PLAATSMAKERSREGELING

36. Bij het vaststellen van de boventallige medewerkers wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel. Daartoe zijn alle medewerkers van de GPD ingedeeld in groepen van uitwisselbare functies. Het bepalen van de groepen van uitwisselbare functies gebeurt in overleg met de ondernemingsraad. Directie en OR bepalen gezamenlijk de groepen. Bij het bepalen van de groepen wordt uitgegaan van een zo groot mogelijke groep van uitwisselbare functies om op die manier optimaal gebruik te kunnen maken van vrijwillige regelingen. Medewerkers, die behoren tot een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van boventallige medewerkers, kunnen op eigen initiatief aangeven gebruik te willen maken van een regeling. Een verzoek daartoe moet binnen 5 kalenderdagen schriftelijk (niet per e-mail) ontvangen zijn door de daartoe door de OR en vakbonden aangewezen vertrouwenspersoon, gerekend vanaf het moment dat het vastgesteld sociaal plan via e-mail aan de medewerkers van GPD bekend is gemaakt

37. De directie kan gebruikmaking van de regeling weigeren indien dit bezwaarlijk is voor het functioneren van de organisatie. De aangestelde vertrouwenspersoon bemiddelt hierin op een zodanige wijze dat de anonimiteit van de betreffende medewerker zoveel als mogelijk gewaarborgd blijft zolang niet definitief is vastgesteld dat de plaatsmakersregeling van toepassing zal zijn.

38. De medewerker die gebruik maakt van deze plaatsmakersregeling heeft recht op een ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor is vastgesteld op C=0,8. Deze ontslagvergoeding kan echter nooit hoger kan zijn dan de ontslagvergoeding die zou zijn toegekend aan de medewerker die niet ontslagen behoeft te worden als gevolg van dit vrijwillige vertrek. Voor de toepasselijke fictieve opzegtermijn (maximaal 4 maanden) ontvangt de medewerker een vergoeding ter grootte van het loon (vermeerderd met vakantietoeslag) over deze fictieve opzegtermijn, voor zover de fictieve opzegtermijn niet voor het einde van de arbeidsovereenkomst is verstreken.

39. De medewerker, die gebruik maakt van deze regeling, kan geen aanspraak doen gelden op de bemiddelingsregeling. Desgewenst kan de medewerker wel kiezen voor de ZZP-regeling, met dien verstande dat de hoogte van de ontslagvergoeding in dat geval berekend wordt op basis van de Kantonrechtersformule met correctiefactor C=0,7. Deze vergoeding kan echter nooit hoger zijn dan de ontslagvergoeding die zou zijn toegekend aan de medewerker die niet ontslagen behoeft te worden als gevolg van dit vrijwillige vertrek, minus een bedrag gelijk aan de uitkomst van de Kantonrechtersformule toegepast op de medewerker die gebruik maakt van de plaatsmakersregeling, met correctiefactor C=0,2. De omzetgarantie bedraagt in dit geval de uitkomst van de Kantonrechtersformule met C=0,2. De medewerker dient tegelijk met zijn mededeling dat hij gebruik wil maken van de plaatsmakersregeling te melden dat hij opteert voor de in dit artikel bedoelde variant in combinatie met de ZZP-regeling.

40. Voorwaarde voor deze regeling is, dat met de medewerker een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten met onder andere de volgende elementen.
De beëindiging vindt plaats op neutrale grond.
Als de GPD dat wenst vindt er een pro forma ontbindingsprocedure plaats. In dat geval draagt de GPD bij in de kosten die voor de medewerker verband houden met die procedure, tot een maximum van 750 Euro exclusief BTW, tegen overlegging van een deugdelijk gespecificeerde factuur.

GOOD LEAVERS FEE

41. Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard en op wie de plaatsmakersregeling niet van toepassing is hebben, indien zij hun arbeidsovereenkomst opzeggen, aanspraak op een vergoeding overeenkomstig de Kantonrechtersformule met correctiefactor C=0,3. Voor de good leavers regeling komen alle medewerkers in aanmerking gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.

DEURSLUITERSREGELING

42. In geval van liquidatie van de GPD kan de directie van GPD aan medewerkers vragen tot het laatste moment te blijven doorwerken. Deze medewerkers ontvangen vanaf het moment dat zij hiervoor gevraagd worden een toeslag van 25 % bovenop het bruto maandsalaris. Deze regeling heeft geen negatieve noch positieve invloed op hun rechten op de voet van de vertrekregeling of de bemiddelingsregeling.

ALGEMEEN

43.De uitbetaling van de ontslagvergoeding, evenals verrekening van vakantiegeld en niet-opgenomen verlofrechten, vindt plaats per de eerstvolgende reguliere salarisuitbetaling na de beëindigingsdatum. Eventuele aan de GPD verschuldigde studiekostenvergoedingen worden kwijtgescholden per de beëindigingsdatum.
44. Indien de medewerker het gehele bedrag van de ontslagvergoeding, of een gedeelte daarvan, wenst te ontvangen in de vorm van een fiscaal vriendelijke uitkering zal de GPD daaraan medewerking verlenen, op voorwaarde dat zulks (i) in overeenstemming is met de geldende fiscale wetgeving en (ii) voor de GPD niet kostenverhogend is
45.In het geval sprake is van vrijstelling van werkzaamheden levert de medewerker een eventueel ter beschikking gestelde (lease-)auto met toebehoren in bij de werkgever op de laatste werkdag. Dit geldt ook voor de ter beschikking gestelde computer (met toebehoren), mobiele telefoon en/of blackberry (met toebehoren), toegangspasjes, perskaarten en alles wat verder door GPD in het kader van de functie-uitoefening ter beschikking is gesteld aan de werknemer.
46.Bij aanvang van de periode van vrijstelling van werkzaamheden stopt de vaste onkostenvergoeding en de woon-werkvergoeding.

TOEZICHT OP NALEVING

47. Partijen, daarin bijgestaan door de ondernemingsraad, zien gezamenlijk toe op een juiste naleving van de afspraken zoals verwoord in dit sociaal plan. Partijen zullen elkaar daarop aanspreken.

48. Indien tussen werknemer en werkgever een geschil ontstaat over de uitvoering van dit sociaal plan zullen zij met elkaar in overleg treden met het doel tot overeenstemming te komen. In het geval partijen niet tot overeenstemming komen kan de werknemer of de werkgever zich wenden tot de bezwaarcommissie. Een bezwaar wordt slechts ontvankelijk verklaard door de bezwaarcommissie indien partijen eerst hebben geprobeerd in onderling overleg tot een oplossing te komen. In bijlage 1 is de werkwijze van de bezwaarcommissie toegelicht.

HARDHEIDSCLAUSULE

49. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst kan de directie van GPD hiervan in voor de medewerker positieve zin afwijken. In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet neemt de directie van GPD een beslissing. In beide gevallen wint de directie van GPD zonodig advies in bij de bezwaarcommissie.