Principeakkoord Sociaal Plan GPD

Het sociaal plan heeft een looptijd tot 1 februari 2013. De eerste fase van deze periode staat in het teken van een reorganisatie waarbij afdelingen worden opgeheven en medewerkers hun baan verliezen. In de tweede fase, tot en met 2012 zal de GPD, met behoud van journalistieke zelfstandigheid, zich zo moeten inrichten dat continuiteit van de bedrijfsvoering op langere termijn zo veel mogelijk wordt gewaarborgd. De leden van de GPD hebben een commitment afgegeven voor de instandhouding van de GPD tot en met 2012. Afhankelijk van de besluitvorming in 2012 over 2013 en volgende jaren zal een derde fase intreden waarbij naast een zelfstandig voortbestaan ook gehele of gedeeltelijke opheffing van de GPD tot de mogelijkheden behoort.

In de periode voorafgaand aan de totstandkoming van dit sociaal plan zijn de medewerkers in algemene zin op de hoogte gesteld van de voorgenomen organisatie aanpassingen en het daarmee gepaard gaande verlies aan arbeidsplaatsen. Toegelicht is wat de aanleiding voor de reorganisatie is, wat ermee wordt beoogd en hoe de beoogde veranderingen tot stand worden gebracht.

Het streven is deze organisatorische aanpassingen met zo min mogelijk gedwongen ontslagen gepaard te laten gaan. Zoveel mogelijk zal de formatiereductie tot stand komen via natuurlijke afvloeiïng, dat wil zeggen door middel van het niet opvullen van vacatures en door middel van het niet verlengen van aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In een aantal gevallen zal het onvermijdelijk zijn dat medewerkers met een vast dienstverband ‘boventallig’ worden verklaard. Dit kan het geval zijn
- als een gehele afdeling wordt opgeheven
- hun functie vervalt en zij niet werkzaam zijn binnen een groep van uitwisselbare functies
- of omdat er een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen plaatsvindt op basis van LIFO/afspiegeling binnen een groep van uitwisselbare functies.
Wat betreft de redactie zijn door de OR formatieafspraken gemaakt gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.
De GPD realiseert zich dat voor de individuele medewerker het predicaat ‘boventallig’ ingrijpende persoonlijke gevolgen kan hebben. Binnen haar gelimiteerde financiële mogelijkheden zal de GPD de betrokken medewerkers een vergoeding aanbieden als tegemoetkoming in te derven inkomsten en/of ter aanvulling op een eventuele uitkering en/of een lager inkomen bij een volgende werkgever.

De boventallige medewerker krijgt daarbij de keuze uit de volgende regelingen.
In willekeurige volgorde:
- een vertrekregeling met een uitsluitend financiële vergoeding
- een bemiddelingsregeling met een bepaalde periode waarin de medewerker, met hulp van een extern bureau, op zoek gaat naar een nieuwe functie buiten GPD
- een ZZP-regeling met een component van toekomstige werkgarantie in het geval de medewerker na het dienstverband met GPD als ZZP-er (zelfstandige zonder personeel) aan de slag gaat.
- een ouderenregeling voor medewerkers geboren voor 1950

Het sociaal plan voorziet tevens in de mogelijkheid dat een medewerker, die behoort tot een groep uitwisselbare functies waarin sprake is van boventallige medewerkers, maar zelf niet ‘boventallig’ is verklaard, vrijwillig kan besluiten zijn/haar arbeidsovereenkomst met de GPD te beëindigen en daarmee te voorkomen dat een collega gedwongen wordt ontslagen. Indien een medewerker gebruik maakt van deze zogenaamde ‘plaatsmakersregeling’ ontvangt hij/zij een financiële vergoeding.

Overeengekomen is voorts, dat de directie open staat voor een alternatieve regeling die voor een bepaalde afdeling door de medewerkers van die afdeling wordt opengesteld; de zg good leavers regeling.