In een recente uitspraak heeft een kantonrechter te Rotterdam zich gebogen over een geschil over eenzijdige functiewijziging. De vraag was of de werkgever gerechtigd was om de functie van de werknemer, de arbeidsuur én de hoogte van zijn salaris na een reorganisatie te wijzigen zonder instemming van de werknemer.
Nu er in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen kwam het in deze zaak aan op het toepassen van het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW) en de criteria van het Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad uit 2008. Op grond van dit arrest dient in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever genoeg reden heeft voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en verder of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moet gekeken worden naar de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de ingrijpendheid van het gedane voorstel, maar ook – naast het belang van de werkgever – naar de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Vervolgens moet de rechter beoordelen of de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.
Deze strenge toets doorstond de handelswijze van de werkgever niet. De werkgever was als goed werkgever verplicht om de werknemer (nadat zijn arbeidsplaats ten gevolge van een reorganisatie was komen te vervallen) binnen haar organisatie te herplaatsen in een passende functie. De aangeboden werkzaamheden waren volgens de kantonrechter echter niet passend. Ook de voorgenomen verlaging van het salaris en de inkrimping van de arbeidsduur waren zodanig ingrijpend dat de slechte financiële omstandigheden van de werkgever onvoldoende waren om die wijziging van arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen.
Bron: deeplink.rechtspraak.nl