Per 1 juli 2015 veranderen de regels voor ondermeer ontslag, de ontslagvergoeding en flexibele contracten. Dat komt door de Wet werk en zekerheid (Wwz). De belangrijkste wijzigingen op een rij.
Per 1 juli 2015 veranderen de regels voor ondermeer ontslag, de ontslagvergoeding en flexibele contracten. Dat komt door de Wet werk en zekerheid (Wwz). De belangrijkste wijzigingen op een rij.
Belangrijke ingangsdata Wet werk en zekerheid
De ontslagroute wordt per 1 juli 2015 als volgt:
De ontslagbescherming blijft bestaan. Een ontslagaanvraag van de werkgever wordt dus getoetst door de kantonrechter of het UWV. Ook de redenen voor ontslag en de regels voor anciënniteit (hoe lang je in dienst bent) en afspiegeling (leeftijdsgroepen) blijven hetzelfde. Als werkgevers niet voldoen aan de regels, bijvoorbeeld omdat ze hun personeelsdossiers niet op orde hebben, dan gaat het ontslag vaak niet door. Nieuw is dat werknemers en werkgevers een beslissing van het UWV of de kantonrechter in hoger beroep kunnen aanvechten.
De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule verdwijnt in de meeste gevallen. Deze wordt vervangen door een transitievergoeding. Elke werknemer krijgt bij ontslag na ten minste 2 jaar dienstverband een transitievergoeding met een maximum van € 75.000. Voor mensen die per jaar meer dan € 75.000 verdienen is de vergoeding maximaal een jaarsalaris. De vergoeding wordt berekend naar het aantal gewerkte jaren (= anciënniteit). Voor de eerste 10 gewerkte jaren krijg je 1/3 maandsalaris per jaar en voor alle jaren daarna een half maandsalaris. Voor mensen die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, én die langer dan tien jaar bij hun werkgever hebben gewerkt, geldt tot 2020 een overgangsregeling.
De vakbonden willen na de invoering van de nieuwe wet in cao's meer afspraken opnemen over reorganisaties en ontslag. Daarbij kunnen ze vastleggen hoe een ontslagen werknemer aan een andere baan geholpen kan worden, bijvoorbeeld door middel vanoopbaanadvies, trainingen en omscholing om zo snel mogelijk weer aan het werk te komen. Zo nodig kan daar een aanvulling op de WW-uitkering bijkomen.
Bedrijven die failliet zijn verklaard hoeven geen transitievergoeding te betalen. Ook voor kleine bedrijven geldt een uitzondering: zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.
De duur van een werkloosheidsuitkering (WW) wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. In cao's kunnen werkgevers en vakbonden afspraken maken over aanvulling na die 24 maanden.
De bedoeling is dat mensen zo goed en snel mogelijk naar ander werk worden begeleid. Na een half jaar WW moeten werkzoekenden alle werk aanvaarden (met ingang van 1 juli 2015). De hoogte blijft in principe gelijk, maar vanaf wordt de WW anders gefinancierd. De overheid gaat hier minder aan betalen, en sociale partners nemen de rest voor eigen rekening, door middel van cao-afspraken. Hiermee krijgen vakbonden en werkgevers meer de regie terug.
Vanaf 1 juli 2015 wordt het financieel aantrekkelijker om vanuit de WW weer aan het werk te gaan. Hiertoe wordt de urenverrekening vervangen door de inkomensverrekening.
De maximale periode waarin je drie tijdelijke contracten mag hebben wordt verkort tot 24 maanden. Dit was 36 maanden. Een jaarcontract kan nog maar één keer verlengd worden met nog een jaarcontract. Na 2 jaar moet de medewerker een vast dienstverband aangeboden krijgen.
Vakbonden en werkgevers mogen hiervan afwijken met een cao-afspraak. Daarmee kan de periode van 24 maanden worden verlengd naar 48 maanden en het aantal arbeidsovereenkomsten van 3 worden verhoogd naar 6. In de cao was dit al mogelijk, maar in de nieuwe wet mag de werkgever alleen nog maar afwijken als hij dat kan onderbouwen.
De NVJ vindt dat werkgevers een flexibele schil van tijdelijke contracten alleen zouden moeten gebruiken voor werk dat écht tijdelijk is. Er moet een objectieve reden zijn. Nu wordt de flexibele schil misbruikt om niet in mensen te hoeven investeren. Bij werkgevers moet doordringen dat de keuze voor onzekerheid ten koste gaat van mensen, en uiteindelijk ook ten koste van de kwaliteit van hun product of dienst, en dus van hun bedrijf en van onze economie.
Tot uiterlijk 1 juli 2016 kan de oude regeling nog gelden als er een cao met een afwijkende regeling is die is afgesloten voor 1 juli 2015. Indien je tweede contract per 2 juli 2015 afloopt, dan is verlenging voor onbepaalde tijd. Eindigt je tweede contract op 29 juni 2015? Dan kan de verlenging een derde tijdelijk contract zijn, mits de verlenging voor 1 juli 2015 ingaat.
De NVJ is positief over de nieuwe Wet werk en zekerheid, met name als het gaat om de positie van flexwerkers. De praktijk blijkt echter wel grillig, omdat werkgevers toch constructies zullen verzinnen waar de onzekerheid blijft. De NVJ zal hier streng op toezien.
Bron FNV: Nieuwe regels voor ontslag en contract door Wet werk en zekerheid